当前面对经济全球化和我国加入WTO，企业从传统人事管理向人力资源管理转变，是人事管理制度的改革的方向和建立现代企业制度的需要。因此，如何找准施工企业人事管理向人力资源管理的最佳转变途径，使企业在激烈竞争中不断扩展空间和补充动力，持续健康发展，是企业经营管理者需深入研究的一个新课题。
一、要正确认识人事管理与现代人力资源管理的根本区别，明确这一“转变”的重要现实意义
多年来，我国国有企业的人事管理制度是与党政机关干部管理制度相一致。在企业干部（管理人员）的选拔、任用、考核、培训等方面，都以“党的干部”要求统一衡量。这种制度统一、标准统一、程序统一、方法统一，并有严格级别的管理体制，就是传统的人事管理体制。现代企业制度下的人力资源管理，是把人作为一种企业在激烈的竞争中生存和发展，始终充满生机和活力的特殊资源进行开发管理的新机制，与传统的人事管理有着本质区别。
1、人事管理与人力资源管理的核心内容不同。人事管理强调的是以工作为核心，看重人对工作的适应性，人应该服从领导、服从组织分配，服从工作需要。对人的评价也只是对其工作成果（绩效）评价。而不注重甚至忽视个人的愿望的发展。人力资源管理强调以“人”为核心，寻找“人”与“工作”相互适应的契合；强调企业的基石是人，企业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作，创造一个个人与企业的价值共同体，把个人价值的实现与企业的发展紧密联系起来。
2、人事管理与人力资源管理在企业中的战略地位不同。国有企业的人事管理部门只是一个负责干部工作的业务部门或办事机构。而人力资管理则是企业经营战略的重要组成部分，特别在当代网络信息技术飞速发展、以“智富”为特征的知识经济社会中，人作为新知识、新技术、新思维、新理念的主体，成为企业的特殊资本。因而，人力资源管理成为企业最重要的经营战略核心。
3、人事管理与人力资源管理的着力点不同。人事管理主要着眼于当前人员（岗位）的补充与上岗培训等。而人力资源管理则是谋求企业长远发展，追求投入产出的最佳方式，使“合适的人在合适的位置上”，以激活员工为手段，创造出以十当百，以百当千的积数效绩。
4、人事管理与人力资源管理在机构系统及职能设置上不同。在国有大中型企业上层有党委组织部门或人事部门，教育培训工作分别由教育、劳资部门管理。而人力资源管理是一个相互联系的有机整体，是一个完整的系统。
从人事管理向人力资源管理的转变，既是人事管理工作基础的发展需要，也是现代企业经营管理和长远发展的内在要求。
二、由人事管理向人力资源管理转变，必须在思想上树立“两个观念”，实现“三个定位”
正确的人才观就是德才兼备、任人唯贤的观念。人力资源管理同样坚持这样的人才观。因此，企业必须以适应现代企业制度改革的市场经济一体化的要求为前提，针对企业瞬息万变的市场竞争和日新月异的社会技术革命，确定和建立识人、用人、留人的人力资源管理新机制。
首先，必须树立“两个观念”。一是人力资本价值观念。人力、人才作为资本，与其他资本形式相比，是具有创造价值能动性作用的资本。无论企业采取创新战略，还是“争第一、甘当老二”战略，人力资本总是运作其他形式资本（资源）创造财富的决定性力量，尤以“智富”为特征的知识经济社会最为重要。企业领导者（领导集体）必须清楚认识到：人才水平就是企业水平，就是企业应变市场的水平。二是价值共同体观念。所谓价值共同体观念，就是要纠正人事管理只讲绝对服从的、适合工作的做法，确立员工价值与企业价值目标相结合的价值共同体。坚持以员工的杰出成就，获取企业的社会贡献和长久兴旺。
其次，必须在思想上实现“三个定位”（人力资源管理的准确定位）。一是要从企业价值创造的主导作用角度，从企业生存发展的战略高度，确立人力资源管理是企业价值创造中心的地位。二是要确立人力资源管理部门在组织上的核心地位，把以人为中心的管理思想贯彻到企业组织结构的设计及实施，强化人力资源管理委员会和人力资源管理部的职能作用。三是确立人力资源管理是全体管理者重要责任的地位。企业管理者活动效果与企业人力资源管理成功与否紧密联系，人力资源管理不只是部门的工作，而是全体管理者的职责，要促使各层次管理者重视人力资源工作。
三、从传统人事管理向现代人力资源管理转变，是一个循序渐进的过程
建立现代人力资源管理制度，要达到以下3点要求：
1、要有适应企业发展的人才规划。关键是人才需求要与企业发展相一致，如果一个企业尚没有明确的市场竞争战略，绝不能确定人才的需求。企业要的是人才适度规模战略，而不是人才数量规划战略。当前，国内人才市场流行的以拥有人才水平层次越高、数量越多，企业越气派的风气，应该说是人力资源上的“奢侈浪费”。
2、要使企业发展与员工成长相匹配。员工的发展和成长就是企业成功的基础。一要重视员工生涯的设计指导，IBM公司就是鼓励员工表达并实现在企业内部的发展，只讲“服从，服从，再服从”的企业是没有希望的企业。二要实施目标导向性的绩效评估。职工与企业相融合的方法是把企业的目标分解、考核到员工，引导他们为实现企业的目标服务，如铁路施工企业，对重要的施工项目还可以在企业内部公开招标，实行承包经营责任制等。三要推行激励导向性的薪资策略。绩效评价要公正合理，成为工资、奖金、股权分配的依据并形成制度。
3、要有发挥人才作用的良好环境。企业要执行有策略导向性的人力资源规划，包括选才、用才、留才和激励机制；符合市经济的规则，包括作业层、管理层和决策层等各类人才不同的能力测评考核、绩效评估；差距较明显的薪资机制以及在此基础上的升迁（公开竞争）、调整（岗位轮换）、淘汰（尾数淘汰制）制度。
当前国有企业实现这个转变还存在一些问题，主要是：在思想上，不少同志对党的干部政策与人力资源管理理论的认识还不够统一；在实践中，与中国传统管理相结合还没有成功的经验，仍需要探索；人力资源管理所需要的外部劳务、人才市场以及职业经营管理阶层（专业经营管理者队伍）尚没有形成；企业内部价值创造者与价值分配形式，没有形成多样化的分配方法等等，因此，我们必须认真研究现行人事制度与现代人力资源管理体制的差别过渡问题，正确面对困难，鼓励企业进行干部人事制度的创新创造，稳步推进，逐步建立一个有中国特色的人力资源管理机制，为建立现代企业制度作好思想组织上的准备。
四、探索现代人力资源管理新机制的几点建议
笔者认为：任何一个管理体制或体系都是在不断变革中逐步完善起来的，只有适用、适应，没有完美无缺的。尽管人力资源管理在发达国家已有成功的模式，但不能照搬照抄。必须积极探索适合我国国情、适合本企业实际的具有中国特色的人力资源管理模式。
首先，必须坚持党对企业人力资源管理的领导。在人力资源管理机制的建立上，必须按照《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》提出的方针的原则进行。特别是管理层、决策层的经营管理者必须坚持德才兼备原则，做到政治合格、业务能力过硬。
其次，必须引入竞争机制。人力资源管理必须是在竞争和雇佣制基础上来确定企业员工的长（短）期合作关系的。企业稳定发展主要依赖于同员工建立长期合作关系，通过竞争和雇佣制的建立，使员工受到市场的压力，才会有创新创造的动力，使其处于被激活状态。海尔集团就采取了这种模式：竞争上岗，人人可获升迁，一线员工工作出色者也可以走上管理岗位、专业岗位或技术岗位，管理干部也可淘汰，转为专业技术岗位或一线员工；新老员工没有差别，人人能升能降，待遇能增能减，员工能进能出，克服了员工沉淀现象。再次，必须建立公正合理的价值分配体系。价值分配体系是企业发展的内在推动力。一是激励机制的价值分配，使个人处于激励激活状态。二是运用多种价值分配形式，给员工提供不同的竞争“跑道”和动力源。如薪金分配上的固定工薪制、年薪制、股权分配及转让制、奖金分配制、职务岗位津贴（工资）制、岗位调整机会、职称评定和职务升迁等等，形成个人自身价值与企业价值实现的有机结合，个人荣辱与企业兴衰相统一的价值分配机制。
第三，必须建立公正合理的价值评价体系。这是能否激活员工的关键，也是最难做好的工作。要坚持两个原则：一是公认原则，即公司领导决策层公认的原则和员工认同的原则。二是吸引人才的原则。能够长久地吸引有事业心、责任感的人才加盟自己的企业。同时，还要把价值评价体系指标作为灌输企业文化，传递企业方针、目标和任务的载体，作为价值分配的依据。这样就能牵引员工为企业效力，约束员工按规程办事。所以，价值评价体系既是价值分配体系的基础和依据，也是企业牵引和约束员工的机制。这样，企业就能达到考核控制的目的。
第四、必须建立人力资源开发体系。这是企业可持续发展的力量源泉。人力资源的开发体系，就是面对内部员工，培养和造就符合企业发展目标的人才。企业对员工个性的尊重是保持企业创新的主要动力。这是开发系统的一个重要方面。它有利于人才在事业上创新创造，激发潜在的能力和积极性。然而，从受长期计划经济体制下劳动人事制度的影响，尊重个性发展的人本管理（以人为中心的管理），并不意味着放弃科学的、理性的（严格制度和纪律的）管理，否则就会变成无政府状态。人本管理和建立个人价值与企业价值目标的共同体，必须在科学管理日臻完善的基础上，既注重中国特色，又适合企业实际，既强调个性发展，更强调“队团”（集体主义）精神。人力资源开发系统的另一方面就是“以建立市场为目标，进行各种形式和内容的培训，为员工不断充电加油”。特别要重视高层管理者的培训，如：请专家进行开拓思路，经营管理理念等方面的培训和勾通、领导、计划、管理方面的现代技术培训。
第五、必须强化人力资源管理部门的建设。应该改变人力资源职能分散在多个职能部门的状况，建立一个统一的人力资源管理机构。要发挥人力资源管理部门的职能作用，加强业务建设，要有一批有热情，懂专业的人才来工作，使人力资源管理部门真正发挥企业核心管理作用。
