高薪为何留不住人
廖亮 2004-4-23
南海一家生产钢结构的公司董事长最近碰到一件非常头痛的事，跟随他多年的下属工厂的厂长跳槽到竞争对手那里。这位老板说，按市场行情，他提供给这位厂长的年薪是绝对有竞争力的。笔者请他注意两个问题：你最近的一次与他非工作性交谈距现在有多久了？除了优厚的薪酬之外你还给他提供了些什么？
一般来说，人才的“价格”受多种因素制约，其中下列因素起直接的作用：首先是心理因素。很少有雇主或人力资源专家注意到这一因素对个人的影响。笔者注意到，很多企业的高层打工金领确实拥有一份不菲的薪资，而且企业本身收益也相当不错。但这些人的薪资水平与他们对企业的贡献值相比是否成正比，这是很多人忽略的问题。因此里面必须有一个平衡措施，例如很多先进企业正在推行的期权制，最典型的案例莫过于联想集团在１９８５年所实施的分红权。联想拿出３５％的股份按比例分配给初创人员及其它骨干员工，有效地激励了员工的士气，也增加了企业凝聚力，使之不断发展并成为我国电子百强之首。而与联想同期的四通公司，则由于分红权问题迟迟得不到解决而几乎四分五裂。
第二是企业因素。企业的投资组合及背景的问题，导致其薪资结构的极大差异。相邻的两家企业，由于投资组合、行业产品附加值不同，即使担负同样工作，其薪资也会截然不同，何况企业之间还存在规模、所处地域、管理者权限的差异。企业所有者在为经理人制定薪酬激励政策的时候有没有考虑到与竞争者比较上述因素的不同？
第三是人才因素。即个人同职位的匹配度或吻合度。即使某个人才属市场稀缺人才，企业、产品等均处于理想状态，如果同职位匹配性较差，过分胜任职位的人才感觉到游刃有余、工作没有挑战性，而不堪胜任职位的人才感觉到高处不胜寒、工作如履薄冰。这两种情况下即使赋予高薪都很难留住人。此外，企业如同生物，也有其“生命周期”，个人则有职业生涯周期，有时候，地利、人和全有了，但时不我待。
第四是对比因素。即个人薪资水平与其他职位的比较，有没有反映出内部公平性，公平理论指出这样一个道理：人们往往通过与他人所受待遇的对比来评价自己所受待遇的公平程度。假若同一单位里的某个成员薪资特别高（即使职位也高），便会产生对生产不利的情况，它们包括：（１）减少个人投入（例如工作不再那么卖力）；（２）增加个人的收益（贪污受贿或损公肥私等）；（３）远离产生不公平的地方（例如离开企业或拒绝同自己认为所获薪资过高的同事合作）。这三种情况都会让高薪的人才产生思想上的压力或工作上的阻力，个人职业生涯生存的空间会越来越小。
既然一个人才的“价格”受上述的因素影响，因此针对高薪的人才要特别注重他的成长环境，包括外部的竞争环境与内部的公平环境。其实，现代薪酬概念已不简单地仅仅把经济因素作为激励因子，而且非常注重非经济因素的人性化的激励因子了。
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