《劳动合同法》已通过二审，目前已进入到三审阶段，有望在今年年底颁布。《劳动合同法》的颁布标志着我国的劳动立法进入到一个新的法治时代，标志着通过劳动合同规范劳动关系的国家立法的实现。
与此同时也给大量的HR工作者带来了极度的不安：一是对企业高层的说明和解释工作迫在眉睫；二是业已形成的HR管理体系将进行重新审视和完善，并使其合法化；三是已经长期合作形成战略伙伴的服务供应商有可能重新“洗牌”清理；四是HR的管理成本将极剧上扬，HR们有可能被要求对未来的规划重新作出新的判断；五是需要对现有的企业用工现状进行彻底大盘查，从而对未来有可能按照新的法规“引爆”纠纷的导火索进行“排险”；六是重新改写《集体合同》、《劳动合同》、《员工手册》和对员工培训做好普法工作；七是随时做好准备因不再胜任HR管理工作遭淘汰。
有鉴于此，笔者总结了HR管理者为应对《劳动合同法》必须要完成的7件大事。
一、及时向董事会和总经理的报告工作
《劳动合同法》无疑是关系到企业未来发展的一件大事，虽然由于媒体的宣传报道企业的高层已有所耳闻和了解，但依然可能了解不透彻，因此作为企业的专业的HR管理者应随时向企业高层提出具有战略意义的分析建议报告，针对产业、行业及劳动力需求状况，提出应对策略，为企业高层的战略决策提供思路和相应的分析数据。
二、重新审视和完善HR管理体系
《劳动合同法》颁布后会有一整套的细则和办法出台，将会对已有的HR管理体系（尤其是薪酬、绩效、培训等）带来颠覆性的变革，连同已有的电脑信息系统（HRIS）都会发生变化，及时准备应对将无疑是明智之举。
三、对HR服务供应商进行重新选择
《劳动合同法》对HR派遣机构提出了很高的要求。HR工作者必须了解什么样的HR派遣机构才有可能生存？即便能够生存，服务费用是否会大幅上扬？未来的隐性成本如何？是否会成为形式上的外包而实质上的内包？诸如此类的问题会导致HR派遣机构彼此互相“残杀”的有力推进器。
四、重新作出HR的战略规划
P（政治因素）、E（经济因素）、S（社会因素）、T（技术因素）是影响战略规划制定的最关键的外部因素，由于《劳动合同法》的颁布必然会导致PEST的彻底变化，企业将不得不顺势而变，HR们制订新的战略规划责无旁贷。
五、对企业内部现有资源的大盘点
虽然《劳动法》已实施10余年，但不少企业依然有法不依甚至故意钻空子，而《劳动合同法》由于加大了惩罚力度，对用人单位提出了更为“苛刻”的强制性规范，因此及时“捉漏”，“排险”已成HR工作者的当务之急。
六、改写《集体合同》、《劳动合同》、《员工手册》等文件
《劳动合同法》的颁布必然引发一系列规范性文件的出台和修订，与此相适应的《集体合同》、《劳动合同》、《员工手册》将全面改写，并且将进一步细化和完善，“雷区”将越来越多，用人单位的自由裁量也受到更多限制，有必要引起HR工作者的高度关注和投入。
七、HR工作者注重自我及时提高
如今的HR工作者已经同过去传统意义上的人事工作者不可同日而语，从业者的素质也大大提高，但即便如此还是很难应对如此瞬息万变的市场和素质水平今非昔比的自我维权意识极强的员工，可以预料的是有相当数量的HR工作者由于对《劳动合同法》的运用不当导致危机横生，激怒企业高层最终惨遭淘汰。
法律是无情的，法律是不可违背的，完成7件大事，顺势而为才是真正的识时务者。
