企业应用人才测评的三种模式是什么?
韦付军 2007-8-26
这两年，人才测评技术在国内的应用发展很快，逐渐深入到企业中，它以其客观、准确和简便的特点，受到了越来越多负责人事招聘的人力资源管理者的青睐。那么，不同的企业是怎么应用人才测评技术的呢？大概可以把目前的使用情况分为三种模式。
第一种最简便、直接的方式是购买专业测评公司的服务。一些规模较大的企业或公司，在招聘人时非常重视对人进行全面考察。比如，诺基亚公司的招聘过程既包括对应 聘人知识技能和工作经验的考察，也重视对每一个应聘人心理素质方面的测试，而这部分心理测试就是聘请某些专业测评公司来实施。也有些公司，尽管规模不大 ，但在招聘某些重要职位时，也乐于让专业公司提供这样的服务，因为从多角度谨慎地考察人的态度，能尽量避免由于选聘的失误而给企业带来重大损失。这种应和没评方式的特点是简便、省事，几乎不占用人单位的时间和精力，但缺点在于如果用人单位需要大量招聘，则相应花费会投入较多。
第二种方式是购买纸笔形式或计算机软件呈现的测验。这也是很多公司希望采用的方式，即花点钱买上一些辅助的工具，这样在考察人的时候，可以多一些参考的 维度。这种做法花费较少，比如现在市面上流行的一些测验软件只需要几千元。但缺点也比较突出，因为至今国内目前并没有比较成熟的职业选拔测验，目前的测 验工具往往借用了一些人格或推理的测验。这些测验大都是国外的舶来品，虽然经过专人修订，但解释所用的常模数据是采集自一般人，对于职工选拔的针对性和鉴别力较差，而且专家依赖性较强。
第三种方式是开发适合自己企业的测评系统。不同的企业有不同的价值观和企业的环境，根据企业自身的特点和用人的要求，设计具有企业个性化的人才测评系统 ，这无疑是针对性较强而且比较有效的。这样的做法对有些大企业来说是比较受欢迎的，比如工发前思的PASS系统，就能根据不同客户的需求来选择不同的测 试维度，然后确定合适的测验工具。此外，它还要帮助客户培训出自己的测评专家。当然，这种方式需要一次性比较大的投入，但其优点在于能一劳永逸，而且能建立一个专业内部人力资源的数据库。
以上三种模式各有特点，不同的企业可以根据自身的特点和需求选用不同的方式。
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