8 激情与竞聘
3月29日下午2点，竞聘工作启动前夕的最后一次工作汇总性的讨论，主要安排竞聘执行过程中的若干细节性工作。
竞聘工作，对于任何人都是件不确定性的事件，所以紧张就成为一切工作的开始。为了确保这项具体操作的工作的顺利，改革办的成员与公司高层在过去的3天之中经过反复研讨，认真分析，才制定了上述的系列性文件，这些文件就成为下面竞聘工作的核心指导书。
作为一个正在运营的公司，所有的工作不能够耽搁，所有的时间必须争取，在这类正在运营的公司中，时间就是企业的生命、也是企业的必须要快速完成变革的基本点。为此，在所有的讨论结束之后，我提出了一个建议：要充分利用有限的10天时间完成中层到基层的竞聘工作必须要充分利用周末的2天时间，否则，时间的耽搁公司的业绩与利益会受到损失。
对于这个建议，与会的人员都表示赞同，为此设定了一个非常快速的时间表，而且将周末的时间全面利用。只有这样，这项全员竞聘工作才能够保证在4月10日前完成。这个时间表如下：
1) 3月30日，改革办张榜公布公司全部中层竞聘的原则与细则、中层岗位及岗位说明、中层任职要求、中层竞聘的基本门槛等等前3天所讨论的各类内容。同时要求各个主管副总将这项工作广为告知。
2) 中层竞聘报名时间从3月31日早8点30分到4月1日12点。4月1日下午5点钟所有报名人员抽签排定答辩顺序。
3) 改革办主持竞聘，答辩时间从4月2日到4月3日。并即时公布竞聘评估。
4) 4月4日，改革办公布竞聘结果。
5) 4月5日，改革办张榜公布公司基层岗位竞聘原则与细则、各个岗位说明、任职要求。
6) 改革办主持竞聘，答辩时间从4月7日到4月9日。并即时公布竞聘评估结果。
7) 4月10日，改革办主持召开竞聘结果总结大会。
对于这个时间表与会人员没有不同意见，只是我们还是有一个担心，害怕部分中层岗位的职位没有人报名，所以，我特意提出了另外一个建议：各位主管副总分别与现有的各个部门的骨干沟通，希望一些比较有能力的中层干部和基层骨干踊跃报名。
我不清楚这种担心是不是也仅会存在在总经理的脑海之中，他们不去鼓动中层人员报名，总之我是有这种担心的。在过去所开展的一些国企改革项目中，曾经发生过某些中层、甚至高层岗位无人竞争的局面。
没有竞争也许意味着改革中的员工心态还没有到位，还担心所谓的公平与公正。其实，这次改革由于有粮食局改革推进小组的全程参与，以及咨询公司人员的全程参与，而更重要的是这两股力量所占的比重已经达到30%，相信这对公司的公平公正还是有些保障，毕竟我们这些人还没有利益的牵扯、关系的牵扯，他们的公正完全是由竞争者的能力去表现。
8.1 反响热烈
3月31日早9点钟，今天是开展竞聘工作的第一天，今天没有会议、也没有特别的安排，但是我还是到达了公司，我要去看看员工对于这次改革的响应程度。
9点钟，公司的公告栏的前面已经占满了近百人，人们都在小声议论，也在试图从公布的文件中看看是否有不公平、不公正的内容。在这些人群中，偶尔也能够看到部分中层干部也在其中，他们究竟怎样思考、怎样去想，是否报名、是否抵制、或者其他，这就要看看今天的报名结果了。
其实，给每位报名者留下的准备时间并不长，他要报名必须要在今天，如果放到明天报名，可能连准备的时间都没有了，这是因为，这次时间太紧，所以连同报名和准备的时间仅有2天，这就要看看谁的本领了。
8.1.1 11个岗位 VS 47位竞争者
其实，给每位报名者留下的准备时间并不长，他要报名必须要在今天，如果放到明天报名，可能连准备的时间都没有了，这是因为，这次时间太紧，所以连同报名和准备的时间仅有2天，这就要看看谁的本领了。
4月1日2点整，改革办已经将各个中层岗位报名人员情况作了一个汇总，这个汇总结果让人惊讶，居然企业竞聘工作引发了如此巨大的轰动。
3人报名竞聘办公室主任职位
2人报名竞聘绩效管理办主任职位
5人报名竞聘生产技术部部长职位
5人报名竞聘1车间主任职位
4人报名竞聘2车间主任职位
6人报名竞聘3车间主任职位
3人报名竞聘4车间主任职位
6人报名竞聘客户服务部部长职位
2人报名竞聘安保部部长职位
2人报名竞聘研发中心主任职位
4人报名竞聘采购储运部部长职位
而竞聘区域销售经理的人数也同样达到30人。其中本部门竞聘者20人，还有来自于其他部门的竞聘者10人。
这样的结果超出所有改革办成员和我们的预计，这表达出一个强烈的信号，所有的员工都希望企业发展与壮大的同时，每一个人也都希望自己获得成长与进步的机会。
当然对于企业的成长与进步而言，这样的竞聘工作会达到预期的效果，这个竞聘工作会让竞争上岗的每位中层负责人多了一层责任的同时，也多了一层承诺。
各个岗位的答辩顺序按照原有规则执行。这一顺序为：客户服务部经理、销售员(区域经理和副产品销售经理)、采购储运部长、生产技术部长、车间主任、综合办公室主任、安保部部长、研发中心主任。
下午5点钟答辩参与人员的抽签工作开始，所有的竞聘人神情凝重地按照报名岗位逐一抽签，并当时公布每位人员的答辩顺序。
8.1.2 答辩场地布局
竞聘环境的布局非常重要，它的核心是要表达出庄重、公平公正的内涵。所以改革办的人员与我对这项工作做了较为细致的协商，最终大家确定如下的场地布局。
公司大礼堂的上方悬挂“推进公司变革，开展全员竞聘——长城谷业有限公司组织变革竞聘大会”;大礼堂的对面悬挂“坚持公平，创造机会”。
主席台的布局成“U”型，中间为答辩人，左边为公司改革办成员，右边为公司总经理及现任主管副总、咨询公司评估代表。右排后边为计票工作人员，左边第一个位置为答辩工作主持人。
这个大礼堂我没有来过，当我第一次看到这个礼堂时感到很惊讶，这家不大的公司居然有能够容纳1000多人的大礼堂，礼堂并不奢华，一排排都是20年前就在使用的礼堂标准座椅，椅子已经很陈旧了，但还算干净，可以想见这个大礼堂还是经常被使用的，也许这和这家公司原有的国企性质有很大关系。
接下来的工作就由改革办去安排相关人员去布置会场了。
8.2 员工不弱!
4月2日早8点30分，总经理宣布，竞聘正式开始!
主持人首先介绍今天上午的竞聘时间安排和每位竞聘人员的出场顺序，需要答辩过程中陈述的内容、以及针对选择题目做出问题的回答这样几个部分。最后主持人陈述了一下竞聘原则和会场纪律，并邀请竞聘客户服务部的6位竞聘人员到前台报到和退场。
8.2.1 第一，第二，……紧张与激情的交织
答辩的过程分为两个部分，第一部分是陈述，第二部分是选择题回答，陈述时间大约10分钟，选择题回答大约是5分钟，15分钟的时间不算长，但是却是决定每个人未来命运重要事件。所以在今天所有的出场者无论男女都以最佳的形象展现了出来。
第一位的出场者大约30多岁，据他自我介绍在公司从事销售工作已经有6年时间，在此之前已经在这家公司工作5年，今天特意身着笔挺的西装和一头整理过后的发型，不难发觉他对这场竞聘的精心准备。
也许是第一位的缘故，起初他的答辩稍显紧张，但到陈述自己对管理的渴望和对公司的期许的时候，还是体现出非常强烈的责任心。也许每一个人的心理当能够激发起他的内心的憧憬的时候，它是会被自己所感动的。
他的答辩是很成功的，主要是有两个特点，第一是抑扬顿挫，第二是充满情感所以应得了许多人的好感。
第二位答辩者，年纪略显稍长，他介绍说，做销售工作大约有3年时间，在这家公司服务已经有13年的历史，现在是公司销量最多的销售人员，它也是同样西装笔挺，神采飞扬。
他的答辩没有任何紧张的迹象，上台之后侃侃而谈，语速很快，应当10分钟的时间的陈述，他只花去了不到6分钟，但是他的表达同样充满了激情，甚至是某种渴望奋斗的机会。当然他的答辩也是很成功，并博得阵阵掌声。
就这样一共6位竞聘客户服务部部长的竞聘者依次答辩完毕，其中5位参与竞争者是原有的销售人员，他们的答辩显然非常优秀，都获得了很高的分数，但是他们还是没有超越原有客户服务部经理的分数。原因很简单，台上的主管销售的副总和总经理在最后的评分中都将这位原有的部门经理的分数特意打高，主要的想法，不想让从事销售的人员参与后台运作，让这些优秀的人上前线而不是后台。
也许这种想法是正确的，但是公平公正的概念还是消失了。其实，竞聘成功的这位女性可能根本无力承担现有的客户服务部长这个职位，现有这个职位的职能已经远不是过去哪个时期这个部门的职能了。
对于这种职能的改变，所有的公司高层可能都没有意识到，在他们的思维中还是原来的概念。
这一点还是给我某种思考，改革不仅需要心态的上转变，更重要的是对现代管理和现代竞争模式的吸收与学习。后者是实现变革后走向成功的基础，而前者只是实现变革的基础。看来这两点都不可或缺。
8.2.2 销售副总急了，我要新鲜血液
销售经理的竞聘比率是25比12，一半的淘汰率，这不算残酷，但是竞争的激烈程度依然不减，事实上所有参与销售竞聘的销售人员都知道失去了这份工作将意味失去许多可以获得的私下利益。
并且这项评估过程的人员的选择本身也还存在某种权术，除了现任销售副总之外，还有原有的另外一位销售副总参与评估，每一个副总都有自己的班底，这两个班底之间本身就存在矛盾，那么这样的评估又怎样能够做到公平与公正呢?
销售人员的总人数已经从原有的7人提升到12人，12人意味未来的销售人员的岗位都已经占满(对于这样的销售部门人员的配置结果，我是不满意的，尽管会议上已经提出了反对意见，但最终的决策权还是企业的这些高层管理者，所以也只能够做到提出建议和意见)，不可能再有新的血液加入。
所以，在定销售人员配置人数的时候，我不知道当时参与讨论的各位高层领导人员是如何思考的?现有的这位主管销售的副总是如何思考的?总之，也许选择他就是一个错误吧(选择这位成为副总我还是起到了一定的作用，但是他的管理方面的柔弱，却是他最大的弱项)，他太不注意说话的权力了，在高层会议上始终不发言，那么怎能够陈述自己有效的意见，并获取大多数人的支持呢?
对于这个副总的选择，我在项目完成后与这家公司的一位副总交流的时候，谈出了自己对这位销售副总的看法，但是他坚持认为这个销售副总是最佳人选，但是需要历练，而我担心，这家企业可能不会给他太多的历练时间和精力让他去慢慢成长。
他现在承载的压力太大了，企业改革成功与否!就看销售成功与否!销售是拉动企业成功改革的火车头。
销售经理的答辩已经接近尾声，还剩下最后的几位，这时销售副总通过主持人将一个纸条递到了总经理的手上，纸条写道，我要这个人，请将这个人的分数打高。这位现在正在答辩的人员不是销售，而是来自于车间的一位工人，但是显然这人对销售的热情和感觉还是不错的，而这种销售感觉并不是每个人都存在，看来这位销售副总终于作了一件他自己都没有想到能够做的事情。
也许这件事情是对的，但是如何培养新人，如何管理旧人，如何创造业绩是他必须要快速面对的和解决的问题。
8.3 遗憾!先验主义要不得
4月2日下午4点，有关公司销售团队竞聘过程中所涉及到36人的竞聘答辩工作终于结束了，改革办立即安排将答辩结果公之于众，并将结论张贴到公告栏上。
通过一天的答辩，我第一次意识到“长城谷业”不缺人才，通过观看这36人的台上表现，我敢断定，至少五分之一的人员比现有的一些副总的能力都强。这实际上让我感到，改革方案设计上存在某种缺陷，这个缺陷、实际上也是我极力想避免的缺陷，但还是出现了!即，放弃了开展高层竞聘，而代之以部门和基层的竞聘。
我记得早在项目启动前我曾经向粮食局办公室主任询问过这家公司的员工能力的情况，主要的想法是选择优秀领导者担当高层职位，让这个管理高层充满激情和奋斗的决心。所以，特意在访谈中试图访谈部分企业的骨干员工，但是由于时间的限制这项工作没有开展，而将访谈仅限于公司的部门经理正职。
访谈的结果虽然看到了部分中高层的能力，也发现了较为优秀的管理人员，但毕竟发现的太少，所以作出了一个基本判断，这家公司缺乏管理人员，但是现在看来这个判断是有局限的，是缺乏必要的普适性的。由于缺乏，所以造成了后期在变革方案的设计中，没有采取对高层的竞聘。他的依据主要是这家公司可能没有人能够冲击现有领导层的人员的能力和管理水平。
但，现在看来，这个判断是错误的，他们可能不缺少优秀人才，而是优秀人才没有被挖掘出来。
8.4 激烈较量，0.2分之差的反思
4月3日，早8点30分，竞聘工作继续进行，今天要选择出各个部门的负责人，竞聘人数在40人左右，所以，整个竞聘的节奏必须加快，这样，特意在早上调整了一下陈述和问题回答的时间长度，从原来的15分钟减少到12分钟。这是因为，昨天的答辩时间几乎没有人用足整整15分钟的时间。
绝大多数的部门负责人的竞聘工，基本上没有太大的悬念，只有两个部门的竞争异常激烈，一个是1车间的主任的竞聘，一个是采购储运部部长的竞聘，而最为具有悬念的竞聘结果，竟是两位竞聘者比分的差距只有0.2分。
参与采购储运部部长职位竞聘人员共有4位，一位是原主管采购的部长，一位是原主管储运的部长，另外两位是来自生产环节的两位车间副主任。
在访谈过程中我已经接触过主管储运的这位部长，知道这个人思维还是很逻辑化的，这也许是女性的缘故。但就是这一点缘故，让我感到这位部长是所有访谈过程中逻辑最清晰的部长之一。所以，在几天前的晚上特意与另一个访谈小组的人员对采购部长的情况作了一个了解，知道哪个人在访谈的过程中表现平平，当时我的感觉就是这个部门未来的负责人的职务就应当出自这位女性，事实上这次竞聘已经证明了这一点。
但是从两者竞聘评分的分数差距之小，可以看到有许多的不公的因素作怪，总经理、主管采购的副总经理的分数比例大约占到40%，而采购副总的分数比例占到20%，所以采购副总的任何一种偏向性的举动，都可能对这个评估产生影响，而这个分数的接近正是验证了采购副总的对于选择性的偏向，他一定是力主让他最喜欢的部属但当这个职位，既原有的采购部长。
明眼人对这个评分结果的遐想，都可以得到类似的结论，但结果已经出来，再也没有谁会深究这个结论了，总之得到了一个众望所归的结论，还算是值得庆祝的事情。
而后期这位采购副总在薪酬和绩效方面试图极力向采购班长倾斜的做法，让这位下岗的采购部长不通过竞聘就直接成为采购班班长的提议，都可以看到这位副总与这位采购经理之间的私人关系的影子。
其实，按照最早的设想，这个采购副总的地位都有可能不保，现在自己的位子一旦保住之后，就开始照顾自己的班底了，从这点可以看出，国企改革盘根错节的关系可能是一大顽症，这个问题不解决很难有突破。
可惜，这个问题的解决在大城市很好办，只需要公开招聘就可以，而作为这家公司所在的地点，你想招聘都不可能，这个区域基本上找不到适合的人选。
所以，公司的所在地点的社会环境，人力资源环境，也会决定改革的决心与深度。
8.5 公布结果，发布任命
4月4日早9点，公布结果，发布任命通知。
两天的中层竞聘工作已经结束，所有中层的人选已经出来，按照原有竞聘规则，公司正式公布竞聘结果和公司任命的通知，同时也告知各位部门负责人着手基层员工竞聘工作。
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