嘉宾介绍：甘，目前任广州锦田顾问服务有限公司（深圳）专业的户外拓展培训师，主要参与新课程《向日葵》、 《荒岛余生》、《佛得角之旅》、《巅峰对决》的开发与执行。培训过的公司有：中大EMBA、MBA、移动公司、广州丰田、迈瑞、迅雷、腾讯、创维等公司。
主持人：从了解中我们看出你对于培训是非常热爱，在短短的5年中经历也很丰富，不仅经历不同类型的组织，不同岗位的工作，非常难得，请问这样的职业经历和规划是否符合你当初的预想，有何出入，有何体会和心得？其实在企业的培训管理和顾问公司的培训管理是有质的差别，对于曾经在企业和顾问公司经历了不同角色，您能分享一下在两类不同的公司有什么不同，为什么，谢谢？
甘：基本服合我的预想，不过这些，我还是《在路上》，因为，我一直的梦想是去做一个专业的培训师，而不是现在的户外拓展培训师。我知道：我还缺少很多东西，至少，我自己也要去读一个EMBA，进入一个上市的公司，这两个条件还在我心头。不过，这些年来，我一直都是在积极的进取着，也是在为以后的梦想在准备着。前些年的工作，在山东鲁抗和浙江双鸽，两分工作有些重复之嫌，不过也感谢这段艰苦而又似乎没有任何成就的日子，因为这些日子里，我清晰的感受到一个作为企业的基层所存在的盲点和需求。盲点：知识的缺陷和对公司远景的不了解，导致在自己的职责岗位上不断的动摇和职业规划上存在极大的不信任自己！需求：成人的学习模式中学习，更多的是去体会，自主的学习，而不是强迫式的灌输！此后，我进入了信泰光学工作！我是一名医学检验专业的专科生，我很清楚我几乎没有一点所谓的管理知识和理论！可是，就是在这段日子里，我认识到：如果一份工作对于你不是很熟悉，你需要的是强烈的目标感，并且围绕着这个目标思考与学习！思考，我们究竟需要什么，企业需要什么，培训者又需要什么？作为企业的培训管理：它就是这样一个持续的过程，是一个坚持的过程，是即使离开后都怀有感激的过程！ 我现在是一名户外拓展培训师，我学习过很多TTT课程、NLP课程，也向我们业内很多高手学习！在这个学习过程中，我开始一直在复制他们的培训风格，——站在伟人的肩膀上，自己也伟大——的感觉！逐渐的，我开始需要自己来形成自己的风格，也必需要有自己的风格，否则在这个行业，不可能有自己的立足之地！我开始觉得：培训是一种场、一种悟、一种禅！场：是学员和讲师之间的。优秀的培训，作为培训师而言，学员的表现会和自己的发挥有着直接的联系，而这种场正是很多培训师乐此不疲的动力和源泉！ 悟：这个是学员感受的。优秀的培训，作为学员而言，关键不是培训师在讲什么，而是培训师作为一个点燃药者，在学员心理产生的震撼！禅：这是讲师讲解的。培训对于每个人来说，都是不一样的感受，然而在这个感受过程中，培训师的拿捏有度，禅学思想需要发挥得淋漓尽致！学员不在乎你讲什么，往往讲的所有内容，不过是各种不同的观点总结与分享，通过培训师的视角综合或者分解下来的一个过程而已！学员在乎的是，你怎么讲！所以说：怎么讲往往比讲什么更重要！这个就是顾问公司培训的精神！
主持人：很感谢甘将培训管理者的心声能够抒发出来，刚才甘讲到“怎么讲往往比讲什么更加重要”，请问在顾问公司的角度，客户的需求和课程讲授的技巧的关系是怎么样的？能不能详细解答一下你在企业和在顾问公司的角色 ？
甘：其实刚才的问题中，我也已经回答了这个问题。企业内部培训管理：是持续、坚持、感激的过程；至于“在顾问公司的角度，客户的需求和课程讲授的技巧的关系是怎么样的？” 这些就是各个顾问公司在执行课程中，所使用的方法和技巧，这些很多公司都差不多，我想在这里说，也许作用不大，再说我目前只是做户外拓展培训，不是专业的室内培训，可能还有一些出入，我在这里说，可能让很多同仁贻笑大方！
主持人：在甘刚才的回答中，我们注意到你讲到基层员工的盲点，是否企业管理每个层面都有盲点？能不能够详细说明一下？针对这些盲点你如何能让培训在企业中发挥他最大的作用，需要借助哪些工具？
甘：姑且我将企业员工分成：基层、中层、高层！基层的盲点：没有明确的目标、没有发言权。他们只能通过无条件执行来满足中层给与的任务和要求。他们身上不可避免的就是小资阶级，他们很可能就是在这个“无条件”上，提出自己的异议，可是一切的异议，对于很多企业的管理来说，就是一个难点！中层的盲点：知道自己要做什么，可是就像哑巴一样，没有办法告诉被他管理的人。他们身上不可避免的就是“知道”的优越感，他们就是在这个优越感中，让他的基层充满嫉妒。与上面的联系在一起，基层的嫉妒就会转移到“无条件”上爆发！高层的盲点：面对众多的信息，而常常措手不及，不能有效的将信息简单实用化。 他们身上不可避免的是：难于简单有效的指令。他们可能很有战略，很有头脑，可是遇上中层的问题或方案，他们只会想鳄鱼分解肢体一样，将简单的问题支离破碎！于是，作为企业的培训者，我们就需要针对性的提出各种培训方案来解决这些问题！
主持人：有句话叫兴趣是最好的老师。在培训中，兴趣是关键，也就是内因起主导作用，如何有效调动企业员工学习的积极性、自主性，从根本上来提高培训的质量与效率？在建立学习型组织有企业你有哪些建议措施。另外外因也是至关重要的，你认为在外因上应该从哪些方面来着手，内外如何结合才能更有效的配合企业及个人的发展。
甘：小明和妈妈打牌，按照规矩：上一局胜者将在下一局得到负者最大的牌。第一局小明胜了，第二局中，妈妈恰好来了最大的一张“大王”，可是小明手里有“三个6”，他很需要妈妈手里的那个“6”。请问：如果你是妈妈，你会怎么做呢？培训，是按需分配的。如果本身没有所需，任何给与的培训都是一堆废话。于是培训就需要从“需”这个字来做文章。 文章一：如何让“妈妈”知道“小明”需要这个“6”？文章二：如何“诱导”“小明”放弃对于“6”的需求，而达到企业“规矩”？文章三：如果真要给“小明”这个“6”，作为培训者，该如何给他？文章四：“小明”得到这个“6”，又是如何知道“妈妈”的用心良苦？文章五：“小明”如何知道这个“规矩”，在以后的工作中，达成与公司的“需求”一致？我这样回答，不知道能否达到提问者的要求？
主持人：很精彩！请你继续分析一下，在挖掘培训真正需求时，很多公司在这方面遇到了困惑，用尽了方法手段但与实际总是有距离，请谈谈你的想法，以你在光学的那家公司为例，你们是如何做的，与大家分享一下。
甘：管理需要技巧，挖掘培训的真正需求更是如此！方法：问卷调查、访谈、等！几乎很多公司都是用前者！那么问卷的设计尤为重要：以期望的培训目的为导向设计问卷。以需求过滤作为手段！也就是说，问卷在设计过程中，其实就包含了企业所需要的东西，说不好听一点的说，就是有些“误导”作用！也就是不出意外的情况下，设计的问卷一定是企业所需要培训的东西。只不过通过不同方式来执行而已！过滤，就是这个问卷设计的过程中所必需的！比如个人培训需求，分类：按照进入公司工作年限、职能部门划分等！我发一张图片，关于去年年终培训调查的内部问卷吧！其中“（）”部分是其他人看不到的！
题号 题 目1 因工作熟练程度与工作技巧的原因使工作效率受影响（专业技能）
2 对与工作相关领域的专业知识掌握不够使工作成效受影响（专业知识）
3 各类办公软件的使用和操作不能得心应手，占用了大量的工作时间（电脑操作）
4 因对公司制度、规定等不熟悉而出现违规或违章行为（制度认知）
5 工作中不能订立具体的计划以达成既定的目标或任务（成就导向）
6 拟定合适的工作计划和目标时，不会从实际状况出发（计划和目标管理）
7 没办法综合工作过程中的各个环节，严格进行成本控制（成本控制）
8 实际工作过程中会因各种原因导致与原目标或计划的偏差（执行能力）
9 当工作和挑战难度较大时，不愿意主动承担或接受（责任意识）
10 工作中不能充分运用计划、运行、控制的管理循环（管理基础）
11 遇到问题时，不会设计制定有效的解决方案，并找到合适的对策（问题解决）
12 在安排工作的优先顺序时，不会掌握工作的轻重缓急（统筹管理）
13 任务分配之后不能贯彻追踪，及时检讨工作任务达成进度（问题跟进）
14 工作进度或运行过程中出现困难，不能及时补救和调整（监控能力）
15 不能根据部署情况的不同，在领导作风上进行有效之调整（团队领导）
16 不能有效分辨事情的轻重和部署能力状况而赋予适当的工作权限（授权艺术）
17 不能依照对象的不同而采取不同的沟通方式（沟通协调）
18 不会灵活运用各种激励手段，有效的激发部署不断上进（有效激励）
19 不能够针对实际问题对部署进行有效的培训课程的讲授（部署培育）
20 不能灵活运用各种不同的培训方式以达成更好的部署教育效果（授课技巧）
21 在面对不同的场合或对象时，没办法理想的表达自己的真实意见（表达能力）
22 会议时间、流程控制不力，会议的质量难以保证（会议管理）
23 不会积极地与其他部门联系，进行妥善协调和有效沟通（组织能力）
24 不能有效的对应部署或客户的抱怨（顾客导向）
25 对竞争对手的现状和动态不能及时的了解（行销策略）
26 处理实际问题，一直遵循固有的方式，不愿意尝试更好的做法（创新能力）
27 了解到实际工作状况和问题后，不能进行有效的工作拓展和丰富化（拓展能力）
28 没有对自己的发展和职业状况进行合理的预测和设计（职业规划）
29 面对来自工作、生活、情感、家庭的等各方面的问题，情绪难以控制（情绪控制）
30 迫于各方面的压力和刺激，心理存在诸多疑点和困扰（心理健康）
主持人：分享了甘的培训需求获取的精彩分析之后，可以看到你们培训做得非常细致与量化，有句话叫细节决定一切，培训的量化管理是保证培训过程质量的关键，请你谈谈：培训要量化的细节有哪些？量化过程中的控制点在什么地方？量化的结果为培训分别可以提供哪些用途？另外，要提高量化管理的效率，你将借助什么工具？请结合信泰光学，谈谈具体的做法。
甘：我看到一串珠子。完全是一套组合拳，很有针对性！还是那句老话，目标管理很重要。首先，作为培训的基本目的是什么，一定要明确。明确了这些，自然就要针对性的进行项目管理。重新说：首先，目标管理。 其次，项目管理。根据刚才的目标管理，我们就得针对目标进行项目决定制。再者，检察监督。根据项目管理，实施监督机制，将项目完整的执行并改善下来！最后，评估机制。不用说，大家都知道！目标管理，自然需要根据企业的战略规划来执行，需要将企业层面的计划分解成部门级别的规划，再分解成课内规划＝＝＝＝等等，逐层的进行规划过程！从基层开始，设计项目并进行申报，同时按照项目管理流程成立专案小组形式，在此过程中，专案小组仅仅对此项目负责，可能是基层的员工，但是具有项目管理的决定权利！项目中，入社教育体系、职前教育体系、专业训练体系、阶层别训练体系等，均是一个个项目，并付诸于实施的过程！新人辅导员制度、内部讲师制度、内部审核员制度等，这些就是执行体系的方式方法，相当于一个个独立而又相互联系的法规条文！也相当于是检察监督制度，并持续改善的过程之一！评估过程中，分三级评估，表面层、反应层、执行层。表面层：进行培训后，一般公司常用的评估表、考试等方式执行。反应层：一般在项目管理中，使用的座谈会、读书会、研讨会等形式执行，也可能有调查问卷，也可能是话题展开，甚至可能就是针对一本书来作为课程讲解等。在这个层面中，形式可以多样，并且均是围绕目标来执行即可。所以，搞个竞赛、演讲、辩论等都是有可能的！执行层面，需要的就是联系绩效考核与年度晋升等，通过一些直观的数据来说话等！也有硬性的条件来执行！比如：我们始终相信，无论多么优秀的团队，人与人之间，一定还有差别，一定能分出一个A/B/C/D/E/层次来，那么按照正态分布，A和E各占5％、B和D各占15％、那么，团队的末位淘汰并不一定要离开这个团队，而是在这个团队中，每个人都有了危机意识！至于细节的执行，就不便多说了！
主持人：你能把培训完全和公司目标及考核结合起来，非常之不易！结合你上述步骤，请拿一个具体案例来说一下：研发人员的技术培训。怎样既能提高人员的技术水准，又能不会泄露公司的技术机密？怎样来转化培训的效果？怎样来识别鉴定培训讲师的能力定级？对于技术人员，你们是怎样来进行内部技术等级评定？对于技术培训，你还有哪些地方还需要补充的？
甘：这个问题的确也在困扰着培训，不过专业的培训，并不是由公司来执行，而是通过部门自主来执行！培训师能力级别，我们是通过集中学习，课题试讲等来执行！至于如何执行，参照我们内部讲师评审制度即可！技术人员等级评定，我们需要通过部门设计考试题目（评审中占70％），学员进行考试，同时考核来执行，具体的参照技术津贴补偿体系！这些东西，我想各个企业的作法不是一样的，同时也可能涉及保密问题，这些是通过绩效部门来执行的，不是培训，所以也不算很熟悉。以专案带动整个信息。5S管理的精髓，不就是整理整顿么？我一般会在50％以上时间在整理他们。
主持人：你是如何调动各部门直线经理及员工对培训的支持的？你认为培训工作人员的绩效主要反应在哪些关键指标上？在培训考核中，你们是怎样做的？
甘：越问越专业了！其实，各个部门的配合和支持，这些大部分完全取代于公司文化的熏陶。至于个人所需，我们当时的理解就是加班费和补偿等问题，于是所有参加活动的，均可以按照正常上班，同时，我们在组织这些活动中，一定要有足够的吸引力才可以！活动所需费用等，也是有的！培训工作人员的绩效，关键指标在于管理评审中的数据！管理评审，又是另外一个系统。培训考核，刚才的回答中，用了三个层面：表面层、反应层、执行层来进行的！表面层，按照一般培训的要求进行。反应层，组织活动进行，同时进行活动总结和评估。执行层，利用绩效考核来执行，运用技术津贴制度来进行。至于如何来执行，我想这里除了我将制度性的文件调出来，大家慢慢研究方能说明白！成本控制方面，我们有一个年度计划，一切按照计划来执行，当出现培训有出入的时候，总量不超过计划即可！
主持人：据我所知，台资企业对教育训练有非常深厚的沉淀。请你谈谈你们是如何来操作的？通过几年的实践，请你谈谈你对培训的感悟，教： 育： 训： 练： 请分别阐述。
甘：你太狠了！我都不知道如何回答了！说实话，讲这个精髓，我还不知道。这四个方面我们也没有严格的分开，至于我了解这个精髓的时候，也没有把它分解开来！教：入社教育，心态和企业文化熏陶；育：新人辅导员制度，从生活和工作上两个方面均进行辅导！训：事务革新制度，采用丰田式管理模式，强调士气与执行力度来执行！练：就是通过一个项目的展开，一直坚持下来！感悟：培训是一个坚持的过程，培训是一个从新人进入公司到离开公司一直在执行的过程，培训是一个即使离开也心怀感激的过程！
主持人：非常感谢甘今天非常精彩的分享，下面是最后一个问题：你认为企业培训管理中，最难的地方在哪里？你是如何去一一着手解决这些以难点的？在革新活动中，革新的终级目标是什么？你们企业最需要的革新项目有哪些？取得了哪些革新成果？你最满意你在培训方面的成就是什么？你最不满意的又是什么？谢谢
甘：一切管理最难的就是沟通。沟通不是我一个人能解决的，而是需要信息发出方、发出途经、信息收取方等共同完成。革新的终极目标，就是围绕公司长期战略规划来进行！我们以前的目标就是：持续经营。你们企业最需要的革新项目有哪些？取得了哪些革新成果？这些不便说而已！我最满意的方面：是我和企业一起成长，一起见证企业前进的步伐。最满意的项目：阳光训练营项目。因为去年我组织的阳光训练营，从学校招生140人，一年下来，离开信泰的只有20余人！作业效率，其实这些数据，我们也不知道！而今年信泰去的人中，不到三个月，已经走了四分之一！我最不满意的是，我希望进行一个项目——被领导否决了！这个也是我离开信泰的根本原因！其实，我还是很感激信泰给了我一个成长与思考的空间！
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