当前，随着经济体制改革的不断深入，企事业单位劳动用工制度改革的不断深化，劳动者和用工单位双方法律意识的不断提高，各种类型的劳动争议案件呈逐步上升趋势。而其中涉及众多劳动者切身利益和用人单位基本用工制度以及劳动管理政策走向，牵一发而动全身、影响深远覆盖面广的群体性案件，历来是法院重点对待、慎重处理的热点难点。在全国上下通力构建和谐社会、提高人民群众生活质量与满意度、实现科学协调发展的今天，南京中级法院民四庭依托近年来南京市两级法院的相关审判数据，就如何妥善化解群体性劳动争议纠纷进行了认真的调研分析并提出了相应对策，这对于减少劳企双方矛盾，维护社会稳定，促进经济发展，具有十分重要的意义。
案例
「案例一」4月11日，江宁法院受理了原告葛某等34人诉南京白象食品有限公司劳动争议案。这是该院在4月1日《诉讼费用交纳办法》正式实施后受理的首批群体性劳动争议纠纷案件。考虑到当事人人数众多，情绪较激动，有可能引发群体性矛盾，形成社会不稳定性因素，速裁组法官收案后即针对双方矛盾较大的经济补偿金、加班工资补发等问题迅速组织调解。办案法官就双方的实际情况，释明了法律规定，分析了双方不合理的主张有可能造成的不利后果，打消了当事人对过高主张的期望。在法官的努力调解下，双方达成调解协议，即双方解除劳动关系，被告一次性分别支付葛某等34人经济补偿金、补发加班工资等共计308396.61元。双方当事人盛赞法官的调解工作，解决了困扰双方多年的矛盾。
「案例二」今年初，鼓楼法院受理了一起三位农民追薪的案件。李桂定、李新福、谷蕃阳三人都是南京高淳县的农民，他们分别于2002年2月、6月在南京市同一家装潢公司打工，吃尽了苦头，可老板只付了一部分工资。装潢公司相关人员签字确认尚欠李桂定薪水14500元、李新福3000元、谷蕃阳4976元。此后他们经过多次催要，但老板就是不给钱，眼看春节将临，李桂定等3位民工兄弟心急如焚，决定通过诉讼依法维权。
承办法官在三原告没有提出请求的情况下，及时依法对被告装潢公司的资产进行了查封冻结，随后又传被告法定代表人到庭，向其宣讲法律，要求他尽快主动兑付拖欠的民工工资。在法官的主持下，当事人双方很快达成了调解协议，被告方当庭向三原告支付了拖欠工程款。三民工打追薪官司仅用三天时间就拿到了血汗钱。
特点
案件数量上升迅猛
自2004年以来，随着劳动争议案件本身的不断放量，群体性劳动争议纠纷也经历了一个明显的陡升发展阶段，在劳动争议案件整体中所占的比例更是逐年攀升，个别郊县法院甚至还出现了该类案件从无到有、从少到多的突发增长现象，较普通民事案件的逐年平稳增长趋势有明显的区别，具体数据如图所示：
案件类型散中有重
群体性劳动争议纠纷就其概念是指其表现形态和诉讼结构而言，至于其案由类型则广泛分布于劳动争议纠纷的各方面，基本涵盖了劳动争议纠纷的现有全部案由。但与此同时也存在重点类型，主要集中于工龄补偿、加班报酬、劳动保险等三大方面内容，在2004年至2006年三年内南京市全部群体性劳动争议案件中分别占45.1%、23.2%和18.1%.
据统计，大多数该类案件最终采用
案件结案判多调少
了判决方式结案，其判决率平均达到54%，调解率仅有31.4%，低于劳动争议一审案件平均调解率8.6个百分点，较普通民事一审案件的调解率更是低于64%左右。
诱因
劳资关系不平衡
据统计，我国仅2005年即新增城镇劳动力1300万人，国有企业和集体企业下岗职工共500万人，以及登记失业人员近700万人，而受到经济增长的限制，当年新增就业仅1200万人，年度劳动力供大于求的差额在1300万人左右，再加上由于农村产业结构调整而需要转移的大量农村富余劳动力，导致我国劳动力市场上一般劳动力的供给远远大于需求。而细化分析劳动力市场上一般劳动力的供方性质，可以区分出以下四类人员：一是因公有经济改制后形成的二次就业人员；二是每年达到就业年龄的初次就业人员；三是因征地造成的大批从土地中解放出来的农村富余劳动力就业人员；四是大量涌入较发达地区的外来就业人员。其中第一类人员有就业经验和就业技能，有的甚至没有社保负担，第四类人员本身就业报酬的要求就不高，因此这两类人员最易放弃自身应有权益与企业达成用工合意；而第二、三类人员为参与激烈就业竞争，也不得不放弃对自身法定权益的保护要求，从而形成恶性竞争，一定程度上导致用工主体可以肆意打压现有就职人员、普遍压制求职人员对自身权益的合理要求。一旦矛盾冲突积压累至顶点，大规模群体性的劳动争议纠纷自然应运而生。
立法空白与规范冲突
劳动法作为劳动管理领域的基本法律，其立法背景是计划经济向市场经济转轨确立时期，这就决定了其制定时的先天不足，一方面以公有企业建立全员合同制为主要内容，解决国有计划用工向合同用工的形式转变，另一方面又以市场经济为预设，建立相关法律原则，而在劳动合同的履行等具体内容方面并无详细规定，甚至是一片空白，从而在实践中形成执法尺度的不一与混乱。而由于劳动法规定的原则性大于操作性，劳动行政部门为便于管理，纷纷出台相关的法规、规章，但因劳动行政部门的局限性和本位属性，其作出的规定千头万绪，大多仅针对特定时期、特定问题作出工作指导，未能形成有机体系，甚至往往出现法规规章之间的冲突或法规规章与劳动法之间的对立，导致立法空白与法条冲突并存的混乱局面，不便于广大劳动者掌握，给部分用工企业隔断劳动者知情权、仅适用对其有利的规章而回避监管严格的法规条文留下了可乘之机。
企业改制遗留问题
随着国有资产大幅度退出商品产销领域，中小型国有企业股份化改制、管理层收购等改造步伐的逐年加快，原有大批量签有长期乃至无固定期合同的国有企业职工其身份置换问题日益浮上台面。在此过程中，有改制协议未能对职工身份置换明确安置补偿方案，导致职工多年工龄得不到任何补偿而引发的纠纷，亦有新企业与职工签订短期合同、期满后以劳动关系自然终止为由，推脱为其此前工龄进行补偿而导致众多职工提起的仲裁诉讼。由于当前南京市国有、集体企业改制特别是各区县所属企业的改制进程大多仍遵循当地政府主导、甚至“拉郎配”的模式进行，导致在此过程中，投资方或受让方与政府主管部门的精力主要集中在双方就其投资利益分配整合的博弈之上，而对职工的安置及补偿则在有意无意之中被简略乃至忽视，由此导致的职工群体性上访申诉、寻求司法救济的现象日益突出。可喜的是，时至今日用工补偿安置问题在我市各地区各级政府主导的企业改制工作议题中的地位已得到显著提升，相关安置补偿及费用保障方案在政府主管部门的大力干预下也日臻完善，可以想见，随着南京市相关老企业的改制工作逐步结束，在此前改制遗留问题得到善后处理及司法裁决之后，相应案件纠纷也必将大幅度萎缩，不再成为主要矛盾和纠纷热点。
管理规章制度较为苛刻
纵览近年来南京市法院系统所审理的群体性劳动争议案件，一大突出诱因即在于企业单位劳动管理规章制度的随意性与严苛性过大，在相当程度上已经成为束缚乃至压制劳动者合法权益诉求的“紧身衣”，企业投资者及管理者从自身利益出发，刻意制定看似严密周全实则有悖情理，甚至违背国家劳动法律法规的规章制度，将职工在福利待遇、加班报酬、岗位变动乃至普通的请销假手续等方面的应有权益压缩至最低点，诸如任意延长加班时限却不支付对等报酬、肆意变动岗位薪金以要挟打压职工合理意愿、未经批准请假超出三天即视为旷工予以除名等等不合理、不合法的劳资管理规定屡见不鲜。此类规定表面上看似赋予了企业管理者极大的“用工自主权”，但却忽视了劳动者基本权益保护与用工主体自身稳定发展目标之间的互动关系，在实践中往往因一份解职通知、一次拒发加班工资的决定等细小事由引发众多职工压抑已久的愤恨不满情绪，进而导致大规模的集体申诉上访事件以及群体性劳动仲裁和诉讼纠纷。在此类情况中，新设的非公有制企业特别是开发区引进的外资企业尤为居多。
用工主体忽视劳动者权益
随着南京市经济运行结构和经济主体运行模式的深入发展与革新，新类型用工方式亦日益纷繁复杂，早已突破了原先劳动立法体系中的全日制工、非全日制工、小时工等简单划分形式，而出现了以完成一定工作任务为目的、在任务期间服从用工单位工作安排管理的任务工，自行携带劳动工具、按用人单位工作完成量计领报酬的挂靠工（以渣土车、混凝土车、农用车等车辆运输人员为典型），以及由劳务公司派出，至实际用人单位提供劳动的派遣工等非典型用工形式。在此之中，由于劳动关系复杂多变，双方权利义务的表现形式与传统劳动关系存在较大差异，与劳务关系的区分界限不明，用工主体对其应有责任认识不到位，为劳动者主张自身合法权益带来较大阻碍，其中又以劳务公司的派遣劳动关系最为典型。不同于上世纪末出现的以承担安置失业人员和下岗职工为任务、由国家和社会扶持、进行生产经营自救的劳动就业服务企业，劳务派遣公司在实际中仅负责与劳动者签订劳动合同，成为劳动关系形式上的相对方，相应劳动管理、劳动报酬、劳动者福利待遇等权利义务均推脱至实际用人单位；而实际用人单位又往往以并非劳动关系相对方为由推诿其所应承担的责任，导致众多职工在工龄补偿、劳动报酬、社会保险等应有权益方面的待遇得不到基本保障，在部分行政主管部门监督不力、认定不明导致职工投诉无门的情况下必然引发集体上访、诉讼现象的发生。
对策
由于群体性劳动争议纠纷已日益成为司法审判领域乃至社会发展之中的热点焦点问题。对此，各方面有识之士已提出了多种真知灼见用以化解和妥善处置该类纠纷。而就相应审判工作自身而言，办案法官在接受记者采访时认为应着重把握好以下几个方面：
积极引入诉调对接机制
群体性劳动争议纠纷双方当事人对立性强、涉及利益深远，牵涉人数众多、群体性从众心理突出，凡此种种均成为该类纠纷案件现有司法调处率低下的影响因素。因此，在群体性劳动争议案件的处理中，应按照最近召开的全国人民调解工作会议精神，积极采用诉讼调解和社会大调解相结合，以诉讼调解为主导、人民调解为基础、行政调解为补充、司法审判为保障的多元化纠纷解决机制和手段，邀请工会组织特邀调解员、司法行政部门、劳动主管部门、社区街道等组织和个人协助调解、参与调解，将人民调解等社会力量直接引入诉讼程序，不仅是缓和双方当事人对簿公堂时的对立情绪、开拓双方理性沟通化解矛盾新渠道、切实消除群体性纠纷案件中不稳定因素的需要，更是努力构建大调解、大防控和基层基础建设三大机制，积极参与平安江苏、平安南京创建的必然要求。
着力打造绿色通道
对劳动者提起集体诉讼的，人民法院立案部门应及时予以审查，凡具备证据规则规定中劳动争议案件初步证据的，均应及时予以立案受理，尽快移交审判部门优先排期处理。
对事实清楚双方争议不大的群体性劳动争议案件，立案部门应当告知或建议劳动者先经各区县辖区内街镇设立的社会矛盾纠纷调处服务中心或人民调解组织调解。劳动者接受建议的，暂缓立案，由法院接待人员与街镇调处中心或社区、企事业单位人民调解组织取得联系，并将纠纷交由该调处中心或组织进行调解或派出人民调解指导员联动调解。经调解成功的，根据劳动者要求应及时予以立案，并以人民法院名义出具调解书。经调解不成的，应及时引导劳动者有序进入诉讼程序；对确有困难的劳动者，应主动协助提请司法行政机关提供司法援助。
充分拓展司法职能
上下联动、横向沟通，避免处置标准不一导致的混乱与挑讼。面对群体性劳动争议纠纷此类对社会安定破坏能量大的焦点案件，受理法院应切实增强政治敏感性与社会责任感，无论是对劳动者集体诉讼抑或背后隐含众多同类型矛盾的单个案件，都应及时引起高度重视，在依法审查调处的同时，有必要及时就法律政策适用及安置解决方案等问题与上级法院及当地党委政府充分沟通协调，联合各方力量及时妥善化解纠纷、维护劳动者应有权益，保障地方经济稳定健康发展。对具有代表性、典型性的群体性劳动争议纠纷，受理法院在调处裁判后，还应注意及时总结发案规律与存在问题，对地方政府劳动管理政策及用人单位内部用工规定中所存在的漏洞或不合法、不科学之处，积极运用司法建议功能，以案说法、以案推法，提高用工主体及劳动者依法维权意识。
